Contrat de génération : les obligations

Le décret d’application sur le contrat de génération a été publié au Journal officiel. Les entreprises peuvent dès à présent appliquer ce nouveau contrat. Rappel des droits et obligations.
La loi du 1er mars 2013 et son décret d’application du 15 mars sont publiés au JO.
Nous récapitulons les obligations dans le cadre de ce nouveau contrat qui s’applique dès à présent.
Calcul des effectifs
Les obligations des entreprises vis-à-vis du contrat de génération diffèrent selon leur taille (moins de 50 salariés, de 50 à 299 salariés, 300 salariés et plus).
Selon le décret du 15 mars 2013, les effectifs s’apprécient « au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois ».
Pour les entreprises créées en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de création pour cette année là. Ensuite, les règles de droit commun s’appliquent.
Entreprises de 300 salariés et plus ou appartenant à un groupe de 300 salariés et plus
Etablir un diagnostic
Avant même de rédiger leur accord ou leur plan d’action, ces entreprises doivent réaliser un diagnostic des engagements qu’elles ont pris sur l’emploi des salariés âgés et joindre ce diagnostic à leur accord ou plan d’action.
Ce diagnostic comprend :
•la pyramide des âges,
•les caractéristiques des jeunes et des seniors, leur place dans l’entreprise durant les trois dernières années,
•les prévisions de départ à la retraite,
•les perspectives d’embauche,
•les compétences clés de l’entreprise,
•les conditions de travail et de pénibilité des salariés âgés.
Le diagnostic doit également dans ces domaines tenir compte de l’égalité hommes femmes et doit identifier les métiers de l’entreprise pour lesquels la proportion d’hommes ou de femmes est déséquilibrée.

Accord ou plan d’action ?
La loi donne clairement la primauté à l’accord collectif dans les entreprises dotées de délégués syndicaux.
Ce n’est qu’à défaut d’accord avec leurs interlocuteurs syndicaux (PV de désaccord à l’appui signé de l’employeur et des syndicats) que ces entreprises peuvent mettre en œuvre un plan d’action.
Le procès-verbal de désaccord doit mentionner le nombre et les dates des réunions qui se sont tenues, les points de désaccord ainsi que les propositions respectives des parties.
Le contenu de l’accord ou du plan d’action

Tant l’accord que le plan devront comporter :
•Les tranches d’âge des jeunes et des seniors visés par l’accord ou le plan,
•Sur les jeunes:
– des objectifs chiffrés de recrutements en CDI ;
– les modalités d’accès à la formation et d’intégration dans l’entreprise avec au minimum la désignation d’un référent ;
– les modalités de mise en oeuvre d’un entretien de suivi du jeune,
– les modalités de recours aux stages et aux contrats en alternance,
– les mesures éventuelles pour lutter contre les freins d’accès à l’emploi (mode de transport, garde des enfants…);
•Sur les seniors :
– des objectifs chiffrés de recrutement ou de maintien dans l’emploi ,
– des mesures sur l’amélioration des conditions de travail et la diminution de la pénibilité (aménagement de poste, organisation du travail)
– des actions dans au moins deux des cinq domaines suivants : recrutement de salariés âges, gestion des âges, coopération intergénérationnelle, formation, gestion des fins de carrière,
•Sur la transmission des savoirs et des compétences :
– définition des actions et des modalités de transmissions en s’appuyant sur les compétences clés définies dans le diagnostic,
– mise en place de binômes entre jeunes et salariés expérimentés,
– organisation de la diversité des âges au sein des équipes

La loi l’autorise : l’accord sur le contrat de génération peut être inclus dans l’accord GPEC de l’entreprise.
Dépôt de l’accord ou du plan d’action
L’accord ou le plan doit être déposé auprès de la Direccte concernée. Ce dépôt comprend en outre:
•le diagnostic de l’entreprise,
•une fiche descriptive du contenu du diagnostic ainsi que de l’accord ou du plan (un arrêté doit définir le contenu de cette fiche)
•s’il s’agit d’un plan d’action, une copie de l’avis du CE (ou des délégués du personnel) sur le plan et une copie du PV de désaccord qui atteste de l’impossibilité d’aboutir à un accord
A compter du dépôt, l’administration dispose de 3 semaines pour vérifier la validité de l’accord, 6 semaines pour le plan d’action.
Le silence de l’administration au-delà de ces délais vaut décision de conformité de l’accord ou du plan vis-à-vis de la pénalité de 1 %.
Pénalité de 1 % si aucun accord ou plan n’est déposé le 30 septembre 2013
L’entreprise qui n’a déposé ni accord collectif, ni plan d’action auprès de l’autorité administrative compétente au 30 septembre 2013 ( ou qui a déposé un accord ou un plan non conforme) devra payer pour la période pendant laquelle elle est en infraction une pénalité.
Avant d’appliquer la pénalité, la Direccte doit mettre en demeure l’entreprise de se mettre en conformité dans « un délai compris entre 1 et 4 mois » en fonction de l’importance des régularisations à opérer, précise le décret.
Si l’entreprise ne parvient pas à se mettre en conformité, elle doit en expliquer les raisons. La Dirrecte doit entendre les explications de l’entreprise avant de lui appliquer la pénalité.
Compte tenu de ces éléments, de la situation économique de l’entreprise, de sa taille, des efforts qu’elle a déployés pour conclure un accord collectif ou établir un plan d’action, de la réalisation ou non d’un diagnostic, la Dirrecte fixe le montant de la pénalité qui est au maximum égal à à 1 % de la masse salariale de l’entreprise ou, s’il s’agit d’un montant plus élevé, à 10 % du montant de la réduction Fillon.
La Direccte notifie ensuite le montant de la pénalité à l’entreprise dans le mois qui suit l’expiration de la mise en demeure.
La pénalité s’applique pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan valide. Elle est calculée par l’employeur et est déclarée et versée à l’Urssaf.

La pénalité senior est abrogée.

Un bilan annuel obligatoire
Chaque année, l’entreprise doit transmettre à la Direccte un « document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif ou du plan d’action ». Ce document est également transmis aux délégués syndicaux et au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ou, à défaut, aux salariés.
Ce bilan annuel doit comprendre :
•l’actualisation des données figurant dans le diagnostic,
•le suivi des indicateurs et les objectifs mis en place pour les jeunes et les seniors,
•le suivi des actions sur la transmission des compétences,
•la justification des actions prévues qui n’ont pas été réalisées.
Un arrêté définira précisément le contenu de ce bilan.
L’absence de transmission peut valoir à l’entreprise une amende de 1500 € par mois entier de retard. Concrètement, si le bilan n’est pas conforme, le Direccte transmet ses observations à l’entreprise (et aussi aux délégués syndicaux et au CE). L’employeur dispose d’un mois pour se mettre en conformité. Passé ce délai, la pénalité sera due.
Pas d’aide de l’Etat
Ces entreprises ne bénéficient pas de l’aide de l’Etat attachée au contrat de génération.
Entreprises employant entre 50 et 299 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille
Pas d’obligation de négocier… sauf
Ces entreprises n’ont aucune obligation de négocier un accord collectif ou de mettre œuvre un plan d’action sauf si elles souhaitent bénéficier de l’aide de l’Etat.
Dans ce cas, elles doivent :
•réaliser un diagnostic (lire ci-dessus) ;
•signer un accord d’entreprise ou, en cas de désaccord, mettre en œuvre un plan d’action (lire ci dessus) ;
•ou être couvertes par un accord de branche étendu (dont le contenu est similaire à celui de l’accord d’entreprise).
A cet égard, lors du dépôt de l’accord d’entreprise ou du plan d’action, l’administration dispose de 3 semaines pour vérifier la validité de l’accord, 6 semaines pour le plan d’action. Le silence de l’administration au-delà de ces délais ne vaut pas décision de conformité de l’accord ou du plan pour le versement de l’aide.
Les publics visés par l’aide de l’Etat
L’aide est accordée pour chaque binôme de salariés comprenant :
•L’embauche en CDI à temps plein d’un jeune de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans s’il s’agit d’un handicapé. Lorsque son parcours ou sa situation le justifie, le jeune peut être employé à temps partiel, avec son accord et avec une durée hebdomadaire minimum de 28 heures ; l’aide est également accordée pour l’embauche en CDI « d’un jeune à l’issue du contrat à durée déterminée, du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation conclu avec lui avant ses vingt-six ans ou avant ses trente ans lorsqu’il s’agit d’un jeune handicapé » et, précise la loi, conclu  » avant la date de promulgation de la présente loi ».
•Le maintien dans l’emploi en CDI ou jusqu’à son départ en retraite d’un salarié âgé d’au moins 57 ans (55 ans s’il a été embauché ou si la personne est handicapée).

Le décret précise que ces conditions d’âge sont appréciées au premier jour d’exécution du CDI par le jeune.

Important : l’aide est accordée, après validation par la Direccte de l’accord collectif ou du plan d’action, pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à l’autorité administrative compétente de l’accord collectif ou du plan d’action.
Pour les entreprises couvertes par un accord de branche étendu, l’aide est accordée pour les embauches réalisées à compter de la date de transmission à la la Direccte du diagnostic.

Les cas d’exclusion ou d’interruption de l’aide
L’aide n’est pas accordée si l’entreprise :
•a procédé, dans les six mois précédant l’embauche du jeune, à un licenciement pour motif économique sur les postes relevant de la catégorie professionnelle dans laquelle est prévue l’embauche ;
•a procédé dans les 6 mois précédant l’embauche à une rupture conventionnelle homologuée ou à un licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde ou l’inaptitude sur le poste pour lequel est prévue l’embauche ;
•n’est pas à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations sociales ou chômage.

L’aide est interrompue dans sa totalité si :
•le contrat du jeune est rompu (quel que soit le motif) ou si sa durée hebdomadaire de travail passe sous les 28 heures ;
•le contrat du senior est rompu dans les 6 mois qui suivent l’arrivée du jeune dans l’entreprise; si la rupture du contrat résulte d’un départ à la retraite, d’un licenciement pour faute grave, lourde, inaptitude ou décès, l’aide est maintenue pour le trimestre civil lorsque le salarié est remplacé dans les trois mois par un autre senior.
•le contrat du senior est rompu après les 6 mois de l’arrivée du jeune pour un motif autre qu’une rupture conventionnelle homologuée ou un licenciement pour faute grave ou lourde ou pour inaptitude.
Si le contrat du jeune ou ou senior est interrompu pendant au moins 30 jours durant un trimestre (est sans maintien de la rémunération pour l’intéressé), l’aide pour ce trimestre n’est pas due pour le salarié dont le contrat est suspendu.
Le montant de l’aide
Il est de 4 000 € par an, 2000 € pour l’embauche du jeune et autant pour le maintien dans l’emploi du senior.
L’aide est servie pendant 3 ans maximum ; elle est versée chaque trimestre. Elle ne peut pas se cumuler avec une autre aide d’accès à l’emploi, à l’exception du contrat de professionnalisation.
L’aide est proratisée si le jeune ou le senior ne travaille pas à temps plein.
L’entreprise qui souhaite bénéficier de l’aide doit en faire la demande auprès de Pole Emploi dans les 3 mois qui suivent le début du contrat du jeune. Puis chaque trimestre, l’entreprise doit adresser à Pôle emploi un document d’actualisation qui permet de calculer l’aide. L’aide est interrompue si l’entreprise n’envoie pas ce document deux trimestres consécutifs.

Les entreprises qui souhaitent élaborer un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui à la conception de ce plan et d’une prise en charge financière par l’Etat (article L 5121-3).
Ce dispositif est étendu au contrat de génération. Selon le décret, le taux de prise en charge par l’Etat peut aller jusqu’à 70 % des dépenses engagées par l’entreprise pour mettre en oeuvre le contrat de génération.
Information du CE
Les entreprises de moins de 300 salariés doivent informer le comité d’entreprise, dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise, du montant de l’aide perçue au titre du contrat de génération.
A défaut de CE, ce sont les DP qui sont informés.

Entreprises employant moins de 50 salariés ou appartenant à un groupe de cette taille
Pas d’obligation de négocier
Ces entreprises n’ont aucune obligation de négocier un accord collectif ou de mettre œuvre un plan d’action pour bénéficier de l’aide de l’Etat.
De la même façon, elles ne sont pas tenues d’établir un diagnostic.
Les publics visés par l’aide de l’Etat
Ce sont les mêmes que pour les entreprises employant entre 50 et 300 salariés (lire ci-dessus).
Pour ces PME de moins de 50 salariés, un cas supplémentaire de versement de l’aide est prévu : lorsque le chef d’entreprise, âgé d’au moins 57 ans, embauche un jeune dans la perspective de lui transmettre l’entreprise.
L’aide est ici accordée aux embauches réalisées à partir du 1er janvier 2013.
Pour ces embauches réalisées entre le 1er janvier et le 3 mars 2013 (date de publication de la loi au JO), les entreprises doivent déposer leur demande d’aide au plus tard trois mois après la publication du décret au JO (soit avant le 16 juin 2013).
Les cas d’exclusion ou d’interruption de l’aide
Ce sont les mêmes règles que pour les entreprises employant entre 50 et 300 salariés.
Seule particularité, l’aide est interrompue dans sa totalité en cas de départ du chef d’entreprise lorsque celui-ci avait embauché le jeune en contrat de génération pour lui transmettre son entreprise.
Le montant de l’aide
Ce sont les mêmes règles que pour les entreprises employant entre 50 et 300 salariés.
Les délégués du personnel doivent être informés du montant de l’aide perçue au titre du contrat de génération.

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